국문요약 9

제1장 서론(박미숙) 21
제1절 문제의 제기 23
제2절 연구의 방법 및 범위 25

제2장 성희롱 피해자에 대한 불이익조치관련 사례 및 쟁점 검토(박미숙) 27
제1절 직장 내 성희롱 개념 및 그 특성 29
1. 현행법상 직장 내 성희롱 개념 29
2. 직장 내 성희롱의 본질과 특성 31
제2절 직장 내 성희롱 현황 및 피해자에 대한 불이익조치 사례 33
1. 직장 내 성희롱 현황 및 실태 33
2. 성희롱 피해자에 대한 기업의 불이익조치 사례 34
제3절 성희롱 피해자에 대한 기업의 불이익조치관련 법제와 문제의식 38
1. 관련 법제 및 권리구제기관 38
2. 피해자 구제를 위한 사후조치 및 불이익조치 금지 40
3. 불이익조치 금지규정의 문제의식 41

제3장 성희롱 피해자 구제 관련 각국의 대응방안(박미숙･안경옥) 47
제1절 성희롱관련 입법동향 49
제2절 미국의 성희롱법의 발전과 규제의 의의 50
1. 민권법상 차별금지규정과 성희롱 규제 50
2. 미국의 직장 내 성희롱의 유형 53
3. 미국의 직장 내 성희롱과 판례의 태도 55
4. 미국의 직장 내 성희롱에 대한 기업의 책임과 징벌적 배상 60
제3절 EU 및 프랑스의 성희롱 법제 71
1. 성희롱에 대한 EU의 태도 71
2. 프랑스의 성희롱법 73
3. 프랑스 및 미국 성희롱법 비교 검토 77
제4절 독일의 직장 내 성희롱의 내용과 사업자의 피해자 보호의무 82
1. 개요 82
2. 관련 규정 83
3. 주요 판결 및 법원의 태도 98
4. 개정방안을 위한 시사점 106

제4장 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 금지규정의실효화 방안(박미숙) 109
제1절 정책의 토대 111
제2절 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치금지의 실효화 입법방향 114
1. 비교법적 검토의 시사점 114
2. 사용자의 책임강화로서의 남녀고용평등법 제14조 제2항 입법방향 116

제5장 결론(박미숙) 121
제1절 남녀고용평등법 제14조 제2항 규정의 재검토 123
1. 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 명문화 123
2. 사업주의 입증책임 124
3. 사용자의 사후조치 의무 인정 125
4. 성희롱 피해자 보호절차 126
5. 불이익조치시 제재로서의 징벌적 배상 126
제2절 남녀고용평등법상 사업주의 불이익조치 금지규정의 개정방안 127

참고문헌 129

Abstract 133

1. 문제제기 및 연구의 목적
 
성희롱 문제는 여성 노동문제와 관련해서도 결코 간과되어서는 안되는 영역일 뿐만 아니라 형사정책상으로 피해자 보호라는 관점에서도 도외시될 수 없는 문제영역이다.
따라서 직장 내 성희롱관련 법정책에 있어서 중요한 것은 성희롱 개념이나 요건을 구체화하고 이를 예방하는 것도 중요하지만, 피해자 보호를 위한 적절한 사후조치도 뒤따라야 한다. 특히 성희롱 피해자의 성희롱 피해신고 이후 이들에게 다양한 형태의 불이익조치들이 가해지고 있다. 이들 성희롱 피해자에 대한 불이익조치는 그 심각성이나, 차별적이고도 폭력적인 직장문화를 확대·재생산한다는 측면 등에 비추어보면 그 억제 및 구제방안을 마련할 필요성은 매우 크다고 하지 않을 수 없다.
본 연구는 최근 일련의 직장 내 성희롱 피해자에 대한 다양한 형태의 기업의 불이익조치에 대하여 그 구제방안이 무엇인가 하는 점을 검토하는데 그 기본목적이 있다.
 
2. 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 관련 사례 및 쟁점 검토
 
가. 남녀고용평등법상 직장내 성희롱 개념 및 그 특성
‘직장 내 성희롱’(Sexual Harassment)이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 (고용상) 불이익을 주는 것을 말하며, 이는 국제적으로 널리 사용되고 있다. 현행법상으로는 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률(2007.12.21.;이하 남녀고용평등법이라 일컬음)은 이러한 개념정의를 채택하고 있다(동법 제2조 제2호). 특히 고용영역에서의 남녀평등을 실현한다는 목적 하에 성희롱 예방교육과 행위자에 대한 제재 및 피해자의 보호에 관하여 규정하고 있다는 점에서 남녀고용평등법은 본 연구의 대상에서 중요한 의미를 갖는다.
직장 내 성희롱은 통상 다음과 같은 점에서 문제의 본질과 특수성을 갖는다.
첫째, 먼저 직장 내 성희롱은 상대방이 원하지 않고 성적 굴욕감이나 수치심을 느끼게 하는 성적 언동을 하여 상대방의 정신적, 신체적, 심리적 위해를 초래한다. 그리고 그 판단은 피해자에게 맡겨져 있다. 즉 성희롱은 성적인 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 했는지 여부는 행위자가 아닌 피해자의 입장에서 판단하는 게 원칙이다. 즉 성희롱 해당여부의 판단에 있어서 입법자는 피해자 관점을 선택하고 있다.
그리고 성희롱 판단기준으로서 대법원은 “객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람”을 기준으로 한다고 판시하고 있다. 따라서 어떠한 행위가 성희롱 행위에 해당하기 위해서는 피해자의 성적 굴욕감 또는 혐오감이 사회통념상 합리적인 사람의 기준에서 납득이 가야 한다. 다만 이 경우 성희롱의 성립과 사실인정에 있어서 관련기관인 국가인권위원회, 법원, 남녀차별개선위원회 등 기관에 따라서 그 판단기준과 내용이 일관되지 않고 있으며, 판단시 고려하는 요소도 사례마다 차이가 있기는 하다.
둘째, 통상 직장 내 성희롱은 주로 가부장적이고 퇴폐·향락적인 남성중심의 직장문화를 재경으로 하여 여성의 능력, 지위, 인격, 감정을 무시하고 여성을 성적 대상화하는 것이다. 이러한 문화속에서 남성의 성적 발언이나 행동은 스트레스를 해소하거나 직장 분위기를 즐겁게 하기 위한 가벼운 것으로 관대하게 수용된다. 반면 성희롱을 문제삼는 여성에 대하여는 조직생활의 부적응자로 낙인찍을 위험성이 항시 도사리고 있다.
셋째, 통상 근로환경이 남성이 근로조건을 결정하거나 결정에 영향을 미치는 지위를 이용하거나 수적으로 우세한 경우가 많으며, 이는 고용에 있어서 남녀간 불평등한 위계구조나 상황에서는 초래된다.
넷째, 직장 내 성희롱은 고용이나 업무능력과 상관없이 성적관계의 요구나 성적인 언동의 수용 등을 요구하고, 이를 거부하면 고용상의 불이익을 주게 되므로 남녀고용불평등을 초래한다.
다섯째, 직장 내 성희롱을 방치할 경우 기업은 생산성과 효율성의 저하, 피해근로자의 치료 및 소송비용 등 다양한 형태의 비용을 치르게 된다.
이러한 직장 내 성희롱은 통상 1회에 그치는 경우도 있으나, 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지는 경우도 많다. 이 경우 성희롱은 우발적이라고 평가할 수 없으며, 그 행위 정도가 성희롱을 넘어 강제추행까지 이르는지를 엄격히 판단해야 한다.
 
나. 직장내 성희롱 현황 및 피해자에 대한 불이익조치 사례
본격적인 성희롱에 대한 논의와 법제화 등이 이루어지면서 직장 내 성희롱사례연구는 적지 않게 축적되어 있으며, 성희롱 발생사건에서 사용자의 책임유무를 다투는 법적 분쟁도 증가하고 있다. 즉 사용자의 성희롱 방지의무를 점차 폭넓게 인정하고 사용자가 그 의무를 제대로 이행하지 않아 사업장에서 성희롱이 발생한 경우에 사용자의 책임을 적극적으로 인정하는 판례와 결정례도 점차 증가하고 있다.
특히 한국여성민우회의 2013년도 상담사례에서 두드러지는 점이 성희롱 피해자에 대한 사업주의 불이익조치 사례들이다. 불이익조치는 위 상담사례 중 총 79건을 차지하고 있으며, 이는 직장 내 성희롱 상담 중 35.6%에 달하는 수치이다. 직장 내 성희롱 발생시 피해자가 문제제기를 할 경우 대부분 기업 측은 성희롱 원인과 사실관계를 밝히기 보다는 문제제기를 한 자를 조직문화배반자, 조직의 이미지를 실추시킨 자 등으로 낙인찍고 괴롭히거나 피해자에 대한 입막음 등으로 상황을 덮어버리고자 한다.
최근 언론에서 보도된 성희롱 사례들을 보면 성희롱 피해자가 가해자 처벌을 요구하였다가 오히려 불이익을 받거나 직장 내 부서이동 등의 2차 피해를 당하는 등 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 사례가 많이 나타나고 있는 것을 알 수 있다.
 
다. 성희롱피해자에 대한 기업의 불이익조치 관련 쟁점
(1) 법제도상의 문제점
현재 성희롱 성립여부에 대한 판례와 결정례 등이 상당수 축적되어 있기는 하지만, 실제 성희롱관련 사건처리에 있어서 사업주의 방지의무를 이행하는 데에는 혼란도 있고 어려움이 적지 않다.
이처럼 직장 내 성희롱에 대하여는 그 특성과 문제를 중요시하여 UN과 ILO, EU 등에서 회원국가와 사용자에게 성희롱을 방지하기 위한 적절한 조치를 실시할 것을 촉구하고 있다. 나아가 본 보고서의 핵심문제의식인 성희롱의 주된 행위자이면서 성희롱의 예방과 사후처리를 할 지위와 권한을 가진 사용자의 성희롱에 대한 문제인식과 사업장의 자율적인 성희롱방지대책 등이 매우 중요하다.
현행법상으로는 사업주의 성희롱 방지조치와 관련하여서는 남녀고용평등법상 성희롱 예방교육(법 제13조) 및 위탁(법 제13조의2) 규정, 2014.7.1. 개정·시행되고 있는 여성발전기본법상 성희롱 방지(법 제17조의2)와 성희롱 실태조사(법 제17조의3) 규정, 2015.7.1. 시행되는 양성평등기본법에서는 성희롱 방지(법 제30조), 성희롱 예방교육 등 방지조치(법 제31조), 성희롱 실태조사(법 제32조)등이 있다. 또한 여성발전기본법으로서는 제17조의2 제5항에서 성희롱의 방지규정을 두고 있는데, 특히 “국가기관 등에서 성희롱 사건을 은폐한 사실”(제1호), “성희롱에 관한 국가기관 등의 고충처리 또는 구제과정 등에서 피해자의 학습권･근로권 등에 대한 추가적인 피해가 발생한 사실”(제2호)에 대하여는 여성가족부장관은 국가인권위원회 또는 대통령령으로 정하는 기관을 통하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사실이 확인된 경우에는 관련자의 징계 등을 그 관련자가 소속된 국가기관 등의 장에게 요청할 수 있도록 규정하고 있다.
 
(2) 법적용상 실효성 미흡
현행법상 성희롱 피해자 구제는 남녀고용평등법과 국가인권위원회법에 따라 가능하지만 실효성은 낮다. 남녀고용평등법에는 가해자가 직장 동료일 경우의 처벌 조항이 아예 없다. 그리고 국가인권위원회 조사에서 성희롱이 인정되면 고용주에게 가해자 징계 등 시정조치를 권고할 수 있지만 구속력은 없다. 그나마 2013년 국가인권위원회에서 처리한 성희롱 진정 가운데 피해를 인정받은 ‘인용’ 건수는 34건(14%)에 그쳤다.
 
(3) 현행 구제방안의 실효성 미흡
성희롱 발생시 조치와 관련하여서는 남녀고용평등법 제14조 제2항에서 성희롱피해자에 대한 기업의 불이익조치 금지규정을 두고 있는데, 즉 “사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니된다”는 규정하고 있다. 만일 사업주가 이를 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(법 제37조).
직장 내 성희롱에 관해 사업주에게 가해자를 징계할 것을 명한 입법취지는 피해자의 근로할 권리를 가해자로부터 보호하는 데 있으며, 따라서 가해근로자가 해고되지 않은 채 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자의 고용환경을 수인할 수 없을 정도로 악화시키는 것인지를 알아보아야 한다. 이는 국가인권위원회에서 성희롱 조사 및 시정권고시 가장 중요한 요소로 고려되고 있다.
그러나 남녀고용평등법상 성희롱 피해자 및 성희롱 발생을 주장하는 자에게 불이익을 주는 경우에 사업주에 대한 벌칙을 적용하고 있을 뿐이며, 별도의 구제절차나 방안은 두고 있지 않다. 이는 기본적으로 사업주로 하여금 근로자가 직장 내 성희롱 등의 고충을 신고하였을 때 노사협의회 등에 고충처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 도모하도록 노력해야 하는 것을 기본전제로 하여 노사간 자율적 분쟁해결방안을 도모(법 제25조)하는 것이 필요하다는 전제에 서 있는 것으로 이해된다.
 
(4) 불이익조치금지규정의 개념 및 내용상 흠결
문제는 2007년 남녀고용평등법을 개정하면서 사업주에 대한 벌칙규정을 도입하면서 성희롱 피해자 등에 대한 사업주의 불이익조치의 성격이 무엇이며, 그 범위가 어디까지인가 하는 점이다. 지금까지 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치의 성격이나 그 범위에 대한 문제의식은 거의 찾아볼 수 없다. 위에서 본 바와 같이 불이익조치 사례는 어느 정도 축적되어 있으나, 이들이 법적으로 다투어진 예가 거의 없다. 이는 여전히 남녀고용평등법상 사용자의 성희롱방지의무가 우선하고 이러한 의무는 피해자가 고충을 신고하였을 경우에 자율적 해결을 위해 노력한다는 근로환경 관점에서 접근하는 데에서 비롯되는 것으로 보인다. 그리고 불이익조치의 내용이 무엇인가에 대하여도 법적으로 아무런 규정이 없다. 사업주가 성희롱 피해주장을 한 피해자에 대하여 아무런 조치를 취하지 않은 경우에도 불이익조치 금지규정에 해당하는가? 이에 대하여도 마찬가지로 아무런 논의가 이루어지지 않고 있고, 이로 인해 불이익조치 금지규정은 실제 사례에서 거의 실효성을 확보하지 못하고 있다.
현행법의 문언대로라면 성희롱 피해 주장이 ‘사실’이라는 확인을 하기 전까지는 사업주가 아무런 조치를 취하지 않고 방치하는 경우에도 이는 불이익조치에 해당하지 않는다고 볼 여지가 매우 크다. 성희롱 피해자에 대한 사업주의 사후조치 의무는 없기 때문이다. 성희롱 피해자 보호는 성희롱 발생의 진실 여부와는 별도로 이미 그 피해를 주장하는 사람을 다양한 형태의 불이익으로부터 보호할 때 그 실효성이 있다.
사업주의 성희롱 피해자 등에 대한 불이익조치에 대하여 형사제재를 규정한 것은 사업주로 하여금 법이행에 대한 강력을 의지를 갖게 하기 위해 위법행위에 대한 책임을 엄중하게 부과할 필요가 있다는데 근거하고 있는 것으로 이해된다. 남녀고용평등법상 불이익조치 금지규정 위반에 대하여는 3년 이하의 징역이나 이천만원 이하의 벌금을 과하도록 하고 있는데, 이것이 기업의 성희롱 방지 및 법규정 이행의지를 강제하기 위하여 충분한가 하는 점에 대하여 좀더 신중한 논의가 필요하다. 이 정도 수준의 제재로서는 사업주로 하여금 의무 이행을 강제하기 어렵다는 입장도 있다는 점을 고려한다면 실질적인 이행담보 수준의 제재가 요구된다.
 
3. 비교법적 검토 및 시사점
 
비교법적으로도 사업주의 성희롱 피해자 등에 대한 불이익조치 금지규정은 별도로 규정하고 있지 않다. 미국의 경우에는 성희롱 그 자체로 인한 피해나 이들 피해자에 대한 불이익조치로 인한 제2차 피해를 별도로 구분하지 않는다. 민권법 제7편의 성희롱 금지와 관련하여서는 성희롱 및 성희롱 피해자에 대한 사법주의 조치가 차별에 해당하는지 여부가 중요한 쟁점일 뿐이다. 그리고 직장 내 성희롱 또는 이로 인한 2차 피해 예컨대 해고, 좌천 등의 부당한 처우에 대한 구제는 기본적으로 민권법 제7편의 차별금지조항의 위반여부에 따라 이루어지며, 이 모든 구제는 민사적 구제이다. 그리고 징벌적 배상으로서 성희롱으로 인한 경제적 손실이 매우 크다는 점을 경고함으로 기업에 대하여 그 예방과 구제를 위한 노력을 하도록 사실상 강제하고 있다. 다만 기업에 대한 징벌적 배상은 형벌의 형태가 아닌 민사상 피해에 대한 처분으로서의 성격을 갖는다. 또한 미국의 경우 통상 대가성 성희롱에 대해 피해자가 거부했을 경우에 그 보복행위로 나타나는 승진누락, 업무평가 하락, 좌천, 해고 등에 대해 별도로 처벌규정을 두고 있지 않다. 또한 미국의 경우에는 성희롱이 지속적으로 공격적 위협적으로 이루어질 것을 요구하지 않는다. 단 한번의 성희롱이라 하더라도 상대방으로 하여금 끔찍하고 위협적으로 느끼도록 한다면 이는 성희롱에 해당할 수 있다.
프랑스의 경우에도 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 금지규정을 따로이 두고 있지 않다. 다만 정신적 학대와 성적 학대를 구분하지 않고 금지되는 행위로서 형법과 노동법에 규정하고 있으며, 이러한 금지되는 행위를 위반한 경우에는 민사상 손해배상 또는 징역 또는 벌금형 등의 형사처벌이 가능하다. 무엇보다 프랑스의 경우에 성희롱 개념에는 성적 학대 뿐만 아니라 정신적 학대 개념이 모두 포섭되며, 이는 학대행위로 인한 인간존엄 훼손 여부와 관련이 있다. 즉 미국의 경우 성희롱 개념은 차별여부와 관련있는 개념이라면, 프랑스의 경우 성희롱 개념은 인간존엄 훼손과 관련있다. 즉 고용의 조건과 상황에 위협적인 행위는 인간존엄을 훼손하는 행위로 본다.
다만 프랑스와 미국 모두의 경우에 발생된 직장 내 성희롱에 의해 직장 내 고용신분이나 상태에 중대한 변화가 발생한 경우에는 단지 성희롱 사실이 한번에 불과하다 하더라도 성희롱으로 인정된다. 즉, 성희롱이 지속적으로 또는 만연(pervasive)되어 있지 않다 하더라도 해고를 당하거나 승진이 거부됐거나 봉급이 삭감되었거나 업무가 완전히 다른 부서로 파견되는 것 등의 고용환경이나 상태에 중대한 변화가 있는 경우에는 성희롱으로 인정된다.
무엇보다 사용자의 성희롱 예방책임과 의무와 관련하여 살펴보면 미국의 경우에는 성희롱예방을 위한 사용자의 조치가 매우 구체적이고 엄격하게 규정되어 있다는 점, 그리고 피해자가 주장하는 내용이 사실로 확인되기 전이라도 혐의를 받는 가해자에 대하여 즉각적이고도 필요한 적절한 조치를 취하여야 한다. 그리고 근로자가 차별행위에 반대하거나 차별관련 구제절차에 관여하였음을 이유로 한 보복행위는 금지된다. 근로자가 보복적 의도로 불이익조치를 받았다는데 대한 직접적인 증거를 제출하지 못한 경우에도 고용상 겪은 차별에 대하여 근로자가 거부 입장을 표시하거나 해당기관에 구제절차를 요청한 사실을 안 직후 사업주측이 불이익조치를 한 경우 양자사이에 인과관계가 추정된다.
독일의 경우 차별금지법상 성희롱 행위는 성별을 이유로 한 차별행위로서 불이익이라고 본다. 독일의 차별금지법은 성희롱의 개념과 적용범위, 그리고 사업자의 책임과 의무, 이의제기 및 손해배상 등의 구제방안 및 절차에 이르기까지 성희롱 예방 및 사후조치 등 효율적 법적용이 가능하도록 하고 있다. 다만 독일의 경우에도 성희롱에 있어서 가해자에 대한 해고 등의 징계조치의 정당성 여부가 다투어질 뿐이지 피해자의 피해사실 신고로 인한 불이익조치 등에 대한 사례는 거의 없는 것으로 보인다. 이는 성희롱 피해자의 진정이나 고소 이후 사업 중 등에 의해 이를 이유로 한 불이익조치 등은 거의 행해지지 않으며, 대부분 법률이 규정한 절차에 따라 피해자의 의견청취, 노사협의회 청문 등의 절차를 거쳐 적절한 징계조치가 부과되고 있기 때문이다.
 
4. 성희롱피해자에 대한 기업의 불이익조치시 피해자보호의 입법방향
 
가. 사업주 책임의 강화
직장 내 성희롱에 관하여 사업주 내지 기업이 어떠한 책임을 부담하는가 하는 문제는 성희롱에 대한 구제방안(법적 대책)을 모색하는데 매우 중요하다.
헌법상 근로자가 성희롱을 당하지 않고 평등하고 안전한 근로환경에서 일하는 것은 인격권, 평등권, 근로권과 같은 기본적 인권을 형성한다. 이러한 근로자의 권리에 대응하여 근로자를 성희롱으로부터 보호하고 평등하고 안전한 근로환경을 형성할 의무는 근로자를 고용하여 노무급부를 받는 사업주가 부담하여야 하며, 이러한 의무는 근로계약관계에 내재된 의무라고 할 수 있다.
그리고 성희롱 예방의무와 피해자 보호의무가 사용자의 책임 하에 놓여있다는 점에서 성희롱 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 사업주에 대하여는 보다 강한 제재가 필요하다는 것이 남녀고용평등법 제14조 제2항의 법적 의미라고 이해된다. 또한 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 규정인 제14조 제2항은 성희롱을 개인적인 성적 호감의 문제로 사소화하는 현실에서 사업주의 피해자 보호의무를 실제로 법적 의무로 격상시켰다는 점에서 그 의미가 크다고 하지 않을 수 없다.
 
나. 사업주의 불이익조치 금지규정의 실효성 확보를 법제도 정비
남녀고용평등법 제14조 제2항의 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 금지규정의 실효성을 확보하기 위해서는 우선 성희롱 피해주장이 사실로 확인되기 전이라도 다양한 형태의 불이익으로부터 보호해야 한다는 원칙을 확립해야 한다. 무엇보다 성희롱 피해사실이 확인될 경우에 지체 없는 조치가 뒤따르지 않는다면 이것이 피해자에 대한 불이익으로 직결된다는 점이 고려되어야 한다. 구체적으로는 최소한 첫째, 당사자 신원 비밀보장을 전제로 한 신속하고 공정한 조사, 둘째, 성희롱발생을 확인할 경우에 즉각적이고도 적절한 시정조치를 취할 것을 보장하는 내용을 포함하도록 해야 한다.
사업주에게 부과하는 책임의 내용은 피해자가 성희롱으로부터 안전한 노동환경을 조성하는 것이다. 사업주의 책임은 신속하고 적절한 조치를 취하는 것이며, 아무런 조치가 없다는 것은 모욕적인 행동을 장려하는 것과 마찬가지이다.
그 다음으로 사업주가 취하는 조치가 피해자 내지 신고자에게 불리한 영향을 미쳐서도 안 된다. 예컨대 당사자들이 서로 분리된 작업환경에서 일하는 것이 필요하다면 가해자를 전출시켜야 한다. 성희롱에 대한 사용자의 조치가 효과적이지 못한 경우에는 오히려 피해자에게 심리적 고통을 줄 수 있고, 이로 인해 피해자가 결근 등이 잦을 경우 인사기록에 기재되면 이후 승진이나 이직에 불리할 수 있다. 사업주의 시정조치가 피해자를 곤란하게 하는 조치라면 이는 불법적인 보복조치가 될 수 있다.
사업주의 피해자에 대한 불이익조치는 피해자 보호의무에서 출발하므로 성희롱 발생시 이에 대한 대처 매뉴얼을 구체적으로 명확하게 마련해둘 필요가 있다. 이로써 피해자는 사업주 내지 그 동료들이 회사가 공정하고 객관적으로 조사 처리해줄 것을 기대할 것이고, 피해자에 대하여 어떠한 유무형의 불이익조치가 없을 것이라는 신뢰와 기대를 갖고 상담 또는 신고할 수 있다. 사업주는 피해자가 성희롱 발생을 이유로 상담을 하거나 관련기관에 진정 등을 한 것을 이유로 본인 또는 동료 등에게 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.
 
5. 결론
 
남녀고용평등법 제14조 제2항의 불이익조치 규정을 좀 더 구체화·명문화하는 방향으로의 개정이 바람직하다. 직장 내 성희롱발생 양태에 비추어보면, 성희롱이 특히 고용상 남녀차별 형태로 행해지고 있어 이를 규정하고 있는 남녀고용평등법에서 규정하는 방식이 가장 적합하기 때문이다.
그 다음으로 불이익조치와 관련하여 입증책임이 문제된다. 즉 기업의 조치가 고용 및 업무상의 불이익을 초래하였는지, 사용자의 책임을 이행하였는지의 여부 등에 대하여 당사자 사이에 분쟁이 발생하였을 때 이에 관하여 입증책임을 누가 부담하느냐 하는 문제이다. 통상 민사소송의 경우에는 권리를 주장하는 자가 그 주장하는 사실을 입증하도록 되어 있는 반면, 형사제재의 경우에는 성희롱 피해자에 대한 기업의 조치가 불이익조치임을 검사가 입증하여야 한다. 그런데 현행 남녀고용평등법은 “이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다”고 규정하고 있다(법 제30조). 왜냐하면 기업의 인사 및 근로조건의 결정에 관한 판단자료는 통상 사업주가 갖고 있는 점을 고려한 것이다. 이러한 규정방식에 있어서는 성희롱 피해자에 대한 기업의 조치가 불이익조치인지는 사업주가 입증책임을 부담한다.
 
그리고 현행법상 성희롱 규정은 성희롱 가해자에 대한 처벌이나 규제뿐만 아니라 피해자 보호관점에서도 중요한 의미를 갖는 것인 만큼 가능하면 성희롱 피해자에 대한 보호절차 및 구제절차도 보다 상세히 규정할 필요가 있다.
마지막으로 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 금지규정 위반에 대하여는 보다 구체적이고 강력한 사용자 책임을 규정하고 위법시 막대한 경제적 사회적 비용을 치르도록 해야 한다.
본 연구는 직장 내 성희롱 문제의 심각성에 대하여 사회적으로 다시 한번 환기시키고, 형사정책적인 대응방안을 모색해 봄으로써 피해자와 동료에 대한 보복조치 중단과 재발방지를 위한 대응방안 마련에 기여할 것을 기대해 본다.